Alle wissen was zu tun ist, aber keiner wie
Motivation ist ein zentrales Thema in den Unternehmen in den letzten 40 – 50 Jahren, ob es sich dabei um Manager, erfahrene Mitarbeiter, Berufsanfänger oder Auszubildende handelt. Kein anderes Thema wurde stärker in den Sozialwissenschaften beachtet und untersucht. Trotzdem wird es schwer sein, eine Antwort zu erhalten auf die Frage, wie motiviert man Mitarbeiter richtig.
Häufige Annahme von Führungskräften ist, mit dem Einsatz der „richtigen Technik“ im persönlichen Umgang mit den Mitarbeitern kann die Motivation noch um ein erhebliches gesteigert werden. Als geeignetes Mittel um Mitarbeiter zu mehr Leistung zu beeinflussen, wird gern die professionelle Menschenführung in Theorie und Praxis empfohlen.
Gelegentlich befrage ich Teilnehmer in meinen Seminaren zu dem Thema „Motivation“. Den Teilnehmern schildere ich zunächst, sie wären für drei Auszubildende zuständig und frage, „was ist ihre wichtigste Aufgabe bei der Erstausbildung als Führungskraft oder Ausbilder/ in“. Die prompte Antwort ist durchgängig motivieren, wir haben die Auszubildenden immer zu motivieren. Worauf ich antworte, „gut, jetzt wissen sie was zu tun haben und das macht mich neugierig“. „Wie motivieren sie die Auszubildenden den genau“, frage ich im Anschluss. Nun wird es spannend, denn die Antwortenden brauchen Zeit, sie finden so leicht keine Antwort. Manche wiederholen sich einfach, ja ich motiviere halt, allerdings mit leicht irritiertem Blick. Andere sagen, sie würden erstmal über ein gemeinsames Thema mit den Auszubildenden sprechen, so dass die Auszubildenden zu ihnen Vertrauen gewinnen. Wieder andere würden die Atmosphäre verbessern, in dem sie eine interessante Geschichte erzählen oder einen Witz machen. Wenige sagen, ich setze Ziele für die nächste Ausbildungseinheit und bestärke die Auszubildenden bei ihrer Arbeit.
Das Wissen über den Begriff Motivation ist wohl bei vielen Führungskräften und Mitarbeitern lückenhaft, überspitzt formuliert kann man sagen, alle wissen was zu tun ist, aber keiner wie. Im Bewusstsein von Führungskräften scheint nur vage ein Bild vorhanden zu sein.
Wenn motivieren die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft ist, dann steht doch die Grundannahme dahinter, dass unmotiviert sein normal ist. Dies entspricht wohl kaum der Realität, denn Mitarbeiter reagieren nicht nur auf Anregungen von außen, sie verfolgen auch ihre eigenen beruflichen Ziele in Unternehmen. Besser wäre es also zu fragen, was demotiviert die Mitarbeiter, denn das setzt ihre Eigenmotivation voraus und gibt konkrete Hinweise auf zu lösende Fragen im Arbeitsablauf.
Motivieren abseits der Bedürfnistheorien
Welche Einflussgrößen besitzen Führungskräfte nun abseits der Bedürfnistheorien und der Seminarwelt „Motivation leicht gemacht“.
Sinn ermöglichen
Führungskräften empfiehlt Fredmund Malik das Wort „Motivation“ zu streichen, wenigstens für eine Woche, als Experiment. Probehalber kann man für sich selbst einmal akzeptieren, dass niemand weiß, wie man motiviert. Es stellt sich dann die Frage: Woher bekommt man die Kraft, die man braucht, wenn alle Motivation aufgebraucht ist? Viktor Frankls (Begründer dritten Wiener Schule) kurze Antwort ist: Die Kraft kommt aus dem Sinn.
Frankl sagt, Sinn kann nicht gegeben, nicht gemacht werden. Sinn kann nur gefunden werden und finden muss ihn jeder selbst. Führungskräfte können aber Bedingungen schaffen, in denen es möglich ist, dass Menschen ihren Sinn sehen und finden können.
Führungskräfte haben zu dem die Aufgabe Menschen aller Organisationsstufen leistungsfähig zu machen. Dies geschieht, indem man ihre Stärken herausfindet und ihnen Aufgaben gibt, bei denen sie mit ihren Stärken eine Leistung erbringen können, die für sie Sinn hat.
Den Sinn der Arbeit erläutern, ist für die Mitarbeiterführung wichtig. Wenn man will, dass Menschen in ihrer Arbeit Sinn sehen und Sinn finden können, so muss man ihnen wohl auch gelegentlich erklären, welchen Sinn eine Arbeit für das Unternehmen hat.
Struktur geht vor Psyche
Führungskräfte haben in einem Unternehmen die Arbeitsteilung und den Austausch zwischen den Beteiligten zu koordinieren. Aufgaben und Abläufe sind so zu gestalten, dass in einem hoch arbeitsteiligen Unternehmen, gleichzeitig die Beteiligten sich austauschen können und eine effektive Wertschöpfung stattfinden kann. Es geht vornehmlich um die Arbeitsorganisation und nicht um die Menschenführung.
Fazit
Motivationstheorien sind Scheinhilfen für die tägliche Arbeit von Personalverantwortlichen. Der wirksamere Weg ist es: den Sinn der Arbeit zu erläutern, für Ziele zu sorgen und eine Arbeitsstruktur vorzugeben, in der sie selbst bestimmt arbeiten können und sie dort einzusetzen, wo sie ihre Stärken entfalten können.
Der Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter ist über die Rahmenbedingungen der Arbeit und die Steuerung des Mitarbeitereinsatzes wesentlich größer, als über einen psychologisierenden Umgang im täglichen Miteinander. Unter welchen Bedingungen leisten nun Menschen gute Arbeit? Menschen leisten gute Arbeit, wenn ihnen:
Der Sinn der Arbeit erläutert wird
so dass, die Mitarbeiter die Notwendigkeit dazu einsehen, d.h. der Sinn der Arbeit klar ist.
Die Arbeitsumgebung organisiert ist
Mitarbeiter brauchen:
* Ausrüstung
* Verfahrensweisen
* Material
* Know-how und
* ausreichend ungestörte Zeit, um ihre Arbeit ausführen zu können
*
Ein Management da ist, was den Mitarbeitereinsatz steuert
* den Einsatz der Menschen anerkannt und würdigt
* ihnen keine Vorwürfe macht, wenn jemand »versagt« und
* Mitarbeiter entsprechend ihrer Stärken einsetzt
Literatur
Wilhem Backhausen:
der Tag. „Die Wohlfühlfalle, oder: Die Illusion vom Sinn der Arbeit.“ hr2, 13, Januar 2009.
Bennis,Warren;Nanus,Burt: Führungskräfte. Die vier Schlüsselstrategien erfolgreichen Führens, Heyne-BücherMünchen: 1996, S. 117-118
Malik, Fredmund, in m.o.m.®-Letter:
„Sinn – wenn die Motivation aufgebraucht ist: Irrelevante Motivationstheorien • Viktor E. Frankl 12/ 2005, S. 177-188, St. Gallen
„Bauplan für ein Sinn erfülltes Leben: Zukunftsperspektiven, Zeithorizont.“ 1/ 2006, S.1–15, St. Gallen
Motivation durch Sinn. Die Lehre Viktor Frankls ¨ im Management fast unbekannt ¨ aber sehr wichtig, 3/1997 S. 36–54, St. Gallen. „
Malik, Fredmund: Gefährliche Managementwörter und warum man sie vermeiden sollte. 3. Aufl. (2005: Frankfurt am Main: Frankfurter Allg. Buch im FAZ-Institut; Motivation abschaffen, Sinn ermöglichen: Malik Kolumne.“ 15. Dezember 2005, St. Gallen
Rosenstiel, Lutz von: Grundlagen der Organisationspsychologie. Basiswissen und Anwendungshinweise, 5., überarb. Aufl., Stuttgart: Schäffer-Poeschel 2003
„Viel Licht – aber auch Schatten“ vom BiBB im Juli 09
Sprenger, Reinhard K.; Plaßmann, Thomas (2002): Mythos Motivation. Wege aus einer Sackgasse. 17., überarb. und erw. Aufl. Frankfurt: Campus-Verl.
