Damit die Angestellten in unserer Firma sich weniger oft krank schreiben lassen, will unser Geschäftsführer eine Art Bonussystem einführen, d.h. man soll dafür belohnt werden wenn man auf Arbeit kommt und sich nicht krankschreiben lässt. Grund dafür ist, dass unser Geschäftsführer der Meinung ist, dass sich einige Mitarbeiter überdurchschnittlich oft krankschreiben lassen.

Ich wurde mit der Ausgestaltung eines solchen Systems beauftragt und wollte nachfragen ob ihr mir da weiterhelfen könnt, weil ich mich damit nicht so wirklich auskenne und es eigentlich auch nicht mein Gebiet ist.

Zuerst werde ich eine Aufstellung machen, welche Mitarbeiter wie lange krank sind (waren) und daraus einen Durchschnitt der Krankheitstage errechnen, welcher als Ansatzpunkt für das Bonussystem dienen soll.

Dann muss ich ausrechnen, was uns der Ausfall eines Mitarbeiters aufgrund von Krankheit kostet. Dazu bräuchte ich etwas Hilfe. Es ist ja so, dass der Angestellte sein Gehalt weiter bezahlt bekommt, ohne dass er dafür arbeitet. Von der Krankenkasse bekommen wir ca. 50% des Bruttogehaltes erstattet. Wenn einer praktisch 1000 Euro verdient und 14 Tage krankgeschrieben ist, bekommen wir ca. 250 Euro zurückerstattet. Weiterhin ist es so, dass für die Zeit wo der Mitarbeiter ausfällt, theoretisch ein anderer zusätzlich bezahlt werden müsste um die Arbeit des krankgeschriebenen Mitarbeiters zu erledigen. Wir würden dem kranken Mitarbeiter also 500 Euro Bruttogehalt für 14 Tage weiterzahlen, müssten jemanden für 14 Tage bezahlen damit er die Arbeit des Mitarbeiters erledigt (sagen wir mal das würde uns auch 500 Euro kosten) und würden von der Krankenkasse ca. 250 Euro erstattet bekommen. Das bedeutet, die 14 Tage Krankschreibung würden uns sehr theoretisch 750 Euro kosten. Kann man das stark vereinfacht so sagen oder gibt es noch Dinge die zu beachten sind?

Wie sollte so ein Bonus am besten gezahlt werden, monatlich, halbjährlich, jährlich. Wie hoch sollte der Bonus gestaltet werden. Welche Dinge sollte alles beachtet werden, z.B. Ausnahmeregelungen für nicht selbstverschuldete Unfälle usw.

Bei uns in der Firma gibt es ein solchen Bonus.
Wenn man im Jahr gar nicht krank geschrieben wird, dann gibt es am Jahresende Tankgutscheine für insgesamt 500 Eur (max 44,- Eur im Monat).

Wenn man dennoch krank geworden ist, dann kann man sich im nachhinein überlegen, ob man dann noch Urlaubstage dafür abgibt und die Tankgutscheine annimt oder darauf verzichtet.

Der Krankenstand in unserer Firma ist sehr gering.

Für Angestellte mit Firmenwagen ist die Sache allerdings eher unrentabel^^.
Meine Frau freut sich immer, wenn ich das ganze Jahr gesund war und sie beim tanken spart :-)

Zuerst mal eine Frage!

Über wie viele Beschäftigte reden wir???

Zuerst mal stimmt Deine Rechnung mit 1000 Euro, 14 Tage und 500 Euro nicht so ganz.

DU hast die wesentlichen Kosten der Sozialversicherungen vergessen!!!

Ein Mitarbeiter, der 1000 Euro verdient, kostet Dich incl. AG-Anteile zur Sozialversicherung (22 % nehme ich jetzt mal an) insgesamt 1.220 Euro! Solltet Ihr 50 % von der KK zurückbekommen, dann geben die Euch natürlich nur 50 % vom Bruttobetrag (1000€) zurück!

Das muss DU in Deinem System natürlich berücksichtigen!!!

Natürlich ist es ein Anreiz für die Mitarbeiter, von solch einem Bonus zu profitieren! Aber DU musst Dir auch überlegen, welche Art von Mitarbeitern DU beschäftigst! Solltest DU wirklich für JEDEN Kranken Ersatz benötigen, dann kann solch ein System sehr sinnvoll sein. Sollte aber ein SAchbearbeiter mal 2 Tage ausfallen und die Arbeit kann

a) auf andere verteilt werden und
b) von ihm zum Großteil nachgeholt werden,

dann kann so ein Bonussystem schnell zum zusätzlichen Aufwand führen.

Ich kann Dir unser Prämiensystem mal zukommen lassen. Kannst Dich ja mal per Nachricht melden!

Erzähl mal mehr über die Unternehmensstruktur (Mitarbeiter, Durchschnittsalter usw.)

Danke für eure Antworten.

Unser Unternehmen hat ca. 25 Mitarbeiter (incl. einiger Azubis) und wir sind ein spezialisierter Großhandel. Das Durchschnittsalter dürfte deutlich unter 30 Jahren liegen. Natürlich ist es so, dass eigentlich kein Mitarbeiter sofort ersetzt werden müßte. Es gibt eigentlich immer jemanden der die Arbeit des anderen Übernehmen kann (bis auf sehr wenige Ausnahmen) bzw. die Arbeit kann auch "leicht" aufgearbeitet werden.

Die Mitarbeiter sehen die Sachen mit dem Krankheitsbonus auch strittig, da der Krankheitsstand in unserer Firma nicht so hoch ist. Es gibt halt jedes Jahr 1-2 statistische Ausreißer mit 30-40 Krankheitstagen. Mit diesen statistischen Ausreißern lagen unsere durchschnittlichen Krankheitstage letztes Jahr bei 9 und dieses Jahr bei 6 Tagen. Ich denke mal das das nicht zu viel ist. Unser Chef will aber unbedingt dieses Bonussystem, weil es meist immer die selben sind die so oft krank machen und das will er dadurch versuchen zu verhindern.

Die Mitarbeiter wären lieber für ein Weihnachtsgeld oder eine allgemeine Gehaltserhöhung, da die Löhne bei uns recht gering sind. Dies kann ich dem Chef aber bestimmt nicht vermitteln, weil er das Bonussystem unbedingt in Verbindung mit den Krankheitstagen einführen will.

@ Kunde

Das Betriebsklima bei uns ist recht gut und niemand ist überarbeitet. Es machen eh meist die krank, die sowieso nicht sooo viel zu tun haben. Unser Chef ist auch recht jung und "locker" drauf.

Deine Betrachtung, dass sich wegen des Bonus die Leute krank auf Arbeit schleppen und andere Anstecken und dann gar nichts mehr läuft, habe ich auch schon in Betracht gezogen. Daher bin ich ja auf der Suche wie man die Sache mit einem Bonus/Prämie und dem Krankheitsstand bzw. der Arbeitsmoral am besten verbinden kann.

Hi Anthony,

wenn Euer Betriebsklima doch eigentlich ganz gut ist, wie Du sagst, dann handelt es sich wohl um einige Ausreißer oder auch "taube Nüsse", die in jedem "guten" Korb enthalten sind.

Das Bonussystem sollte dann noch einmal überdacht werden, weil offensichtlich die Mehrzahl der Beschäftigten ein solches System garnicht brauchen. Ich würde als bonuswilliger Chef oder Personaler zuerst mit den "tauben Nüssen" sprechen und über die Motivationsschiene gehen. Sollte sich das herausstellen, dass dies in einem festgesetzten Zeitrahmen zu keiner messbaren Verbesserung führt, würde ich mich von diesem (n) Mitarbeiter (n) trennen.

Das steht nicht in Gegensatz zu meiner geäußerten sozialen Einstellung, weil ich es ablehne, zu Lasten aller (fleissigen) einige wenige (faule) durchzufüttern. Das macht das beste Betriebsklima kaputt. Denn irgendwann, meist sogar recht schnell, fragen sich die "guten" Mitarbeiter, warum sie sich das antun und lassen entweder ebenfalls nach oder gehen.

Ciao!

Genauso sehe ich es auch. Es sind immer nur einige wenige die den Krankheitsstand in die Höhe treiben. Allerdings ist es so, dass jetzt wo das Bonussystem angesprochen wurde, niemand mehr auf das zusätzliche Geld am Ende des Monats verzichten möchte. Wenn der Chef mit den tauben Nüssen "reden" und die Sache einfach so regeln könnte, wäre das betriebswirtschaftlich bestimmt die Beste Lösung. Allerdings rechnen jetzt schon viele mit einem zusätzlichen Bonus am Ende des Monats, welchen es bei o.g. Lösung nicht geben wird.

Hmm – euer Chef unterstellt seinen Leuten also Betrug per Krankenschein und will denjenigen, die ihn weniger oft bzw. gar nicht betrügen, einen Bonus für Ehrlichkeit zahlen.

Unbedingt motivierend ist ja eine solche Grundhaltung nicht gerade. Sie wird sich zudem auch bei anderen Gelegenheiten konkretisieren und mittelfristig zur Abwanderung eurer besseren und motivierteren Leute führen.

Es gibt bessere und zudem wirksamere Instrumente um einem hohen Krankenstand vorzubeugen. Das beginnt bei dem bereits erwähnten guten Betriebsklima, geht weiter über systematisches Gesundheitsmanagement am Arbeitsplatz und hört bei der betrieblichen Wiedereingliederung Langzeiterkrankter noch lange nicht auf. Nur muss man dann eben auch bereit sein als Unternehmer das Thema grundsätzlich und ggf. auch mit professioneller Hilfe anzugehen. Ist man dazu nicht bereit, scheint es so wichtig auch nicht zu sein.

Vielleicht lernt euer Chef aber noch dazu, wenn ihm zwei grippale Infekte zum Dienst erscheinen und eine Woche später 80% der Belegschaft für drei Wochen am Stück ausfallen. Oder ihm ein guter Kunde den finalen Tritt in den Allerwertesten gibt, nachdem einer eurer Fahrer angekränkelt was ausliefert und was Ansteckendes zum Kunden weiter trägt.

Was das oben erwähnte „betriebliche Eingliederungsmanagement“ angeht: Das ist nach § 84 SGB IX das Instrument der Wahl um mit den „Ausreißern“ in der Krankenstatistik umzugehen und die Gründe dafür in den Griff zu bekommen.

Weitere Infos: http://www.betriebliche-eingliederung.de/

Es ist auch rechtlich nicht ganz einfach ein solches System einzuführen (Betriebsrat, Gleichbehandlung etc.). Darüber hinaus finde ich es schwierig hier wirklich ein gerechtes System allgemeingültig einzuführen. Wie geht man mit dem Mitarbeiter um der jetzt 5 Jahre nicht krank war und sich dann das Bein bricht.

Ich habe dieses Themas intensiv durchdacht, weil mir das in unserem Unternehmen auf den ersten Blick auch einmal als gute Möglichkeit erschien...hab es aber fallen lassen.

Wir sind mittlerweile bei einem System einer freiwilligen Bonuszahlung gelandet wo die Führungskräfte an ihre Mitarbeiter nach persönlicher Leistungsbeurteilung aus einem festgelegten Topf "verteilen" können. (auch nicht immer ganz gerecht, da subjektiv...klar). Darüber hinaus erhalten die Führungskräfte Listen mit den Krankenständen der Mitarbeiter und können es dort wo sie wollen berücksichtigen.

Hallo in die Runde,

scheint ja doch allgemein interessant zu sein, das Thema.

@ Yogi-1977

Zitat

Wir sind mittlerweile bei einem System einer freiwilligen Bonuszahlung gelandet wo die Führungskräfte an ihre Mitarbeiter nach persönlicher Leistungsbeurteilung aus einem festgelegten Topf "verteilen" können. (auch nicht immer ganz gerecht, da subjektiv...klar). Darüber hinaus erhalten die Führungskräfte Listen mit den Krankenständen der Mitarbeiter und können es dort wo sie wollen berücksichtigen.

Genau das ist möglicherweise der richtigere Ansatz. Den würde ich mit einer Eigenbeurteilung der Mitarbeiter kombinieren und aus den beiden Urteilen ein mehr oder weniger gerechtes Maß ableiten. Diese individuelle Bewertung wird in gewissen Zeitabständen fortgeschrieben und so hätte jeder Mitarbeiter die Chance, seinen Bonus zu beeinflussen. Damit könnten auch die "Beinbrecher" entsprechend berücksichtigt werden.

Ciao!

Sicher ist so ein System immer schwierig. Eine Klausel, in der man unverschuldete Unfälle ausnimmt, habe ich mir auch schon überlegt. Auch die Sache das Kranke mitarbeiter auf Arbeit kommen und so die gesunden anstecken, ist eine Überlegung wert. Die Lösung mit der freiwilligen Bonuszahlung scheint wohl wirklich am gerechtesten zu sein.

Ganz banale Rechnung:

Durchschn. 6 K-Tage = 0,5 Pro Monat, bei durchschn. 21 A-Tagen = 2,38 % K-Quote!

Was wollt Ihr eigentlich??? (Nicht böse gemeint)

Am besten finde ich es, gerade bei so einem kleinen Unternehmen, ein Zielvereinbarungs- und Beurteilungssystem einzuführen.


Problematisch und schwierig ist das auch, da nicht jedes Ziel objektiv die gleichen Anforderungen hat, aber immer noch motivierender, als wenn sich die Leute krank zur Arbeit schleppen, um ein paar Euro nicht zu verlieren!

Ich bin zwar selbst Personaler, aber man sollte sich die Leute mit den 30-40 K-Tagen mal angucken. Unfall? Wegeunfall? Knochenbrüche? Blinddarm? All diese Sachen müssen ganz anders gedeutet werden, als die typischen MOntags- und Freitagserkrankungen!

Ich sag ja das die Quote bei uns eigentlich in Ordnung ist. Der Chef sieht aber halt immer nur die paar Leute, die 20 Tage und mehr im Jahr fehlen, ohne dabei die zu beachten die fast immer da sind. Ein weiteres Problem das ich bereits angesprochen habe ist, dass die Mitarbeiter für nächstes Jahr mit einem Bonus rechnen, jetzt wo die ganze Sache erwähnt wurde. Drum wird es schwer jetzt solche Dinge zu vermitteln wie, "wir verbessern das Betriebsklima, so dass jeder gerne zu Arbeit kommt und verzichten auf den Bonus". Wie gesagt sind unsere Gehälter recht gering.

Eventuell wäre es eine Möglichkeit das Geld unabhängig vom Krankheitsstand, als Weihnachtsgeld oder dergleichen zu zahlen und zu hoffen, dass dadurch die Arbeitsmoral steigt und somit der Krankheitsstand sinkt.

Die Leute die immer wieder negative auffallen kommen wirklich immer mit fadenscheinigen Krankheiten, wie Erkältungen, Angina oder sowas in der Art, was die Sache ja so unglaubwürdig erscheinen läßt. Zumal es wirklich jedes Jahr das Selbe ist, mal eben 3 Wochen fehlen wegen ner "Erkältung"

Die Extremfälle mit 30-40 Krankheitstagen waren wirklich Unfälle wie Brüche oder sowas, aber auch die waren in gewisser Weise selbst verschuldet (soll aber nicht das Thema sein). Um diese Personen geht es auch gar nicht hauptsächlich. Es geht wirklich nur um die Leute, die immer um die 20 Tage im Jahr wegen angeblichen "grippalen Infekten" oder "Feiertagskrankheiten" fehlen.

Die Variante mit der die meisten von uns leben können ist, dass der Bonus nur in den Monaten ausgezahlt wird, in denen man nicht krank ist. Pro Monat darf man 5 Arbeitstage krank sein. Alles was darüber hinausgeht wird auf die Folgemonate angerechnet, d.h. bei 10 Krankheitstagen würde man 2 Monate keinen Bonus bekommen. Eventuell müßte man noch eine Regelung für "unverschuldete" Unfälle finden, wenn sich wirklich mal jemand was bricht, einen Unfall oder Blinddarmentzündung hat usw. Der Bonus sollte natürlich so hoch sein, dass es auch ein Anreiz für die Mitarbeiter ist auf Arbeit zu kommen. Unser Chef dachte da an 100-200 Euro im Monat. Nach meiner oben genannten Rechnung, kommen im Jahr 20-25T Euro an Kosten durch Krankheitstage auf uns zu. Würde ca. 100 Euro Bonus pro Monat und Mitarbeiter ergeben.

Hallo nochmal,

also generell ist die Krankheitsquote nicht hoch. Bei uns ist die auch zwischen 2 und 2,5%. Aber es taucht hier ein bekanntes Problem auf dem ich immer wieder begegne. 2 oder 3 Leute machen etwas das stört und das soll über die Allgemeinheit geregelt werden.

Aber das geht nicht. Entweder sind die Leute ernsthaft krank, dann kann man sie auch nicht bestrafen...oder Sie machen blau, dann gehe ich davon aus, dass die Bonuszahlung nicht so hoch sein kann, das damit zu beheben.

Dieses System soll ersetzen wozu der "Chef" der "Gruppenleiter" oder wer auch immer zu feige ist. Ein persönliches ernstes Gespräch mit dem Mitarbeiter. Hier hofft man, dass der Mitarbeiter sich ändert ohne mit ihm zu reden. Wird nicht hinhaun. Man kan es ja in individuelle Prämien oder Gehaltserhöhungen mit einbauen. Aber reden muss man mit diesen Personen. Wenn es zwei oder drei Ausreisser sind dann spricht man halt jedesmal wenn die aus der Krankheit zurückkommen mit ihnen.

Alleine jedesmal zu fragen

a) Gehts wieder
b) Hat es mit unserem Unternehmen zu tun, können wir etwas tun damit Sie sich wohler fühler
usw. wirkt Wunder

Der nächste Schritt ist das Verlangen einer ärztlichen Bescheinigung ab dem ersten Krankheitstag von diesen Personen

und der letzte Schritt ist der Medizinische Dienst indem man die Krankheit anzweifelt.

Bei einer Betriebsversammlung öffentlich die niedrige Krankeitsquote zu loben

"Wir haben trotz einiger Ausreisser eine Quote von 2,50%, dafür bedanke ich mich bei Ihnen die auch trotz kleiner Wehwechen....."

Und gerade bei so einer kleinen Firma steht es doch dem Chef frei dem Mitarbeiter immer dann etwas zukommen zu lassen wann er es für richtig hält. Man sollte das auf keinen Fall allgemein starr regeln sondern sich die Flexibilität behalten. (Will man der totalen faulen Null die immer privat telefoniert und doof wie Stroh ist wirklich eine Prämie geben nur weil er nicht krank war ?)

(Will man der totalen faulen Null die immer privat telefoniert und doof wie Stroh ist wirklich eine Prämie geben nur weil er nicht krank war ?)

Das ist der Satz, dem Du Deinem Chef eigentlich unter die Nase halten musst!!!

Mehr kann ich zu Yogis Aussagen nicht hinzufügen.

Doch...eine Sache....Bei Betriebsversammlungen sollte der Boss, wenn der Satz "trotz der kleinen Ausreißer..." fällt, auffällig in die Ecke gucken, wo die "vermeintlichen Blaumacher" sitzen..

@ Yogi Du könntest auch Chef einer Personaldienstleistungsgesellschaft sein...

"Yogi-1977" schrieb

Dieses System soll ersetzen wozu der "Chef" der "Gruppenleiter" oder wer auch immer zu feige ist. Ein persönliches ernstes Gespräch mit dem Mitarbeiter. Hier hofft man, dass der Mitarbeiter sich ändert ohne mit ihm zu reden.

Genau so sehe ich es auch.

"Yogi-1977" schrieb

Und gerade bei so einer kleinen Firma steht es doch dem Chef frei dem Mitarbeiter immer dann etwas zukommen zu lassen wann er es für richtig hält.

Das hatte ich auch schon angesprochen, dass der Chef mehr oder weniger individuell entscheidet wer eine Prämie bekommt und wer nicht. Bin noch nicht sooo lange in der Firma aber mir wurde gesagt, dass der Chef wohl besondere Lieblinge hat, die dann halt besonders bevorzugt werden und andere die wohl immer leer ausgehen. Werde es aber mal ansprechen.

Ein Bonus für Nichtkranke halte ich für eine sehr schlechte Lösung.
Wer sollte den Bonus wirklich bekommen? Die, die mit ihrer Gesundheit respektvoll umgehen, und nicht zum Artzt rennen weil sie auf Kosten der Allgemeinheit Urlaub machen wollen. Aber auch die kann es mal treffen und können krank sein, wirklich krank - die möchte dein Chef jetzt bestrafen.
Ich würde ein Bonus für Einsatz bei der Arbeit geben, für Kollegialtät ..., da kann man indirekt auch die "Krankmacher" ein paar Punkte weniger geben. Wenn sie sich ungerecht behandet fühlen, können sie im Einzelgspräch darauf hingewiesen werden, daß sie zu leicht krank sind. Vielleicht kommen dann auch Anregungen vom Arbeitnehmer was geändert werden könnte um die Krankheitstage zu minimieren.

Gruß
Loisl

"Anthony" schrieb

Ich sag ja das die Quote bei uns eigentlich in Ordnung ist. Der Chef sieht aber halt immer nur die paar Leute, die 20 Tage und mehr im Jahr fehlen, ohne dabei die zu beachten die fast immer da sind. Ein weiteres Problem das ich bereits angesprochen habe ist, dass die Mitarbeiter für nächstes Jahr mit einem Bonus rechnen, jetzt wo die ganze Sache erwähnt wurde. Drum wird es schwer jetzt solche Dinge zu vermitteln wie, "wir verbessern das Betriebsklima, so dass jeder gerne zu Arbeit kommt und verzichten auf den Bonus". Wie gesagt sind unsere Gehälter recht gering.

Damit hast Du eigentlich schon den Kern des Problems. Die Gehälter sind gering und Leistung lohnt sich nicht wirklich. Also schalten die ökonomisch denkenden Leute in eurer Belegschaft zwei Gänge runter („freizeitorientierte Schonhaltung“) und werden auch so 5-8 Tage häufiger pro Jahr krank (bevorzugt an Montagen und Freitagen und niemals mehr als zwei Tage am Stück, um keine Krankmeldung zu benötigen).

Wozu sich engagieren? Wozu immer pflichtbewusst sein? Wozu …?

Ihr braucht ein gutes Betriebsklima, anständige Entgelte und eine Unternehmenskultur die Leistung erkennt und durch Aufstiegsmöglichkeiten, zusätzliche Fortbildung, größere Verantwortung und eben auch Geld sichtbar für alle honoriert.

Wenn ihr das erstmal habt, sind „Fehlzeiten“ allenfalls ein Rundungsproblem, das ignoriert werden kann

@ Guido

Die Leute um die es geht sind meist 3-4 Wochen am Stück krank, wegen Sachen wie Erkältungen, Angina etc. Aufstiegsmöglichkeiten gibt es in unserer Firma aufgrund der Struktur eigentlich nicht. Aber dein Vorschlag wäre eigentlich schon die richtigere Vorgehensweise.

Habe noch ein Frage zur Berechnung.

Wir nehmen als Unternehmen am Umlageverfahren U1 teil und zahlen dafür einen gewissen Umlagebeitrag. Ist dieser schon im Bruttolohn oder in den 22% SV-Aufschlag mit drin oder müßte dieser Beitrag zusätzlich mit draufgerechnet werden?

Diesen Betrag musst Du zusätzlich mit draufrechnen!!!

Allerdings waren die 22 % von mir nur eine Hochrechnung (Krankenkasse, Pflegeversicherung, Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung). Umlage musst DU zusätzlich rechnen.

Bitte beachten....bei einer Umlagefähigen Pensionskasse (Öffentlicher Dienst, IG MEtall) kommen noch weitere Beiträge hinzu.

Im ÖD kann man mit fast 30 % rechnen!!!

Personalnebenkosten (ich weiß, die Controller definieren Personalnebenkosten anders) sind also bei der Personalkostenberechnung unerlässlich!!!

Alles klar, da werde ich unsere Lohnbuchhalterin nochmal fragen.

@ Anthony

Konntest DU mit der BV etwas anfangen?

Ja, danke. Ich denke mal das kommt dem Nahe wie es sich unser Chef vorgestellt hat. Es sind auch schön Ausnahmefälle aufgelistet in denen die Prämie nicht bzw. doch gezahlt wird. Damit kann ich schon etwas anfangen.

Allerdings verstehe ich nicht warum sich das Ding Produktivitätsprämie nennt, wenn es doch letztendlich auch nur auf die Krankheitstage abzielt.

Warum Produktivitätsprämie?

Ganz einfach....Wer weniger krank ist (ausgenommen die, die sich krank zur Arbeit schleppen) sind produktiver als wenn sie krank zuhause sind!!!

Wie gesagt....heikles Thema.

Hallo Heubodenpower,

"Aber Produktivitätsprämie" vermittelt den Eindruck dass derjenige etwas bekommt der produktiver ist als andere. Nur weil jemand da ist, ist er noch lange nicht produktiv. Ich finde schon das Anwesenheitsprämie die bessere Bezeichnung wäre....

(PS: In Real Life würde ich jetzt einen Witz über den öffentlichen Dienst machen ...ob da Anwesenheit mit Produktivität gleichgesetzt wird.? : ... :wink: ... )

Gruss
Yogi

@ Yogi Spare Dir den Witz auf!

Bei uns gibts gleich 3 Bezeichnungen:

Anwesenheitsprämie
Produktivitätsprämie
Gesundheitsprämie

Ich kenne alle drei Begriffe, einige Kollegen nur einen.

Genauso gut wie man auch (think positiv) über eine Anwesenheitsquote sprechen sollte anstelle einer Krankenquote. Allerdings hat sich - bei uns jedenfalls - dieser Begriff nicht so ganz durchgesetzt!

@ Yogi Spare Dir den Witz auf!

Bei uns gibts gleich 3 Bezeichnungen:

Anwesenheitsprämie
Produktivitätsprämie
Gesundheitsprämie

Ich kenne alle drei Begriffe, einige Kollegen nur einen.

Genauso gut wie man auch (think positiv) über eine Anwesenheitsquote sprechen sollte, anstelle einer Krankenquote. Allerdings hat sich - bei uns jedenfalls - dieser Begriff nicht so ganz durchgesetzt!