Welche Aussagekraft haben Arbeitszeugnisse eigentlich noch?

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Sie gehören standardmäßig in jede Bewerbungsmappe und sollen der Personalabteilung einen ersten Eindruck über die Fähigkeiten und Leistungsbereitschaft des Bewerbers vermitteln – aber was sagen schablonenhafte Arbeitszeugnisse, in denen keine offensichtlich negativen Bewertungen vergeben werden dürfen, überhaupt aus?

Alleine in Deutschland werden jedes Jahr zehntausende juristische Streitfälle zwischen Arbeitgebern und (ehemaligen) Arbeitnehmern geführt. Gegenstand der Auseinandersetzung: das Arbeitszeugnis. Dabei geht es oft um vermeintliche Kleinigkeiten, wie zum Beispiel: Waren erbrachte Leistungen wirklich nur „zur vollen Zufriedenheit“ des Betriebs und nicht „zur vollsten“? Warum wird das Fortgehen eines Mitarbeiters nicht schriftlich bedauert? Und ist die Aussage „mit Interesse“ statt „mit Erfolg teilgenommen“ im eigenen Bewertungsschreiben wirklich gerechtfertigt?

Hauptsache positiv?

Arbeitszeugnis1Dass sich Uneinigkeiten über Formulierungen dieser Art überhaupt erst zu handfesten rechtlichen Streitigkeiten vor dem deutschen Arbeitsgericht auswachsen, liegt nicht nur an dem hohen Stellenwert, den sowohl Personaler als auch Angestellte dem Arbeitszeugnis nach wie vor zuschreiben, sondern auch an dem viel beschworenen „Zeugniscode“. Dieser basiert auf dem Prinzip, dass Arbeitszeugnisse laut dem Gesetz „wohlwollend und wahrheitsgemäß“ formuliert werden müssen – was je nach Einzelfall bereits einen Widerspruch in sich darstellen kann. Der Zusatz „wohlwollend“ verhindert im Zweifelsfall nämlich oft, dass der Chef seine Meinung über den betreffenden Angestellten offen und ehrlich ausdrücken darf.

Das zwingt viele Zeugnisaussteller, negative Bewertungen aus Angst vor gerichtlichen Konsequenzen entweder komplett zu verschweigen oder sie durch ein immer komplexer und undurchsichtiger werdendes Geflecht an verschlüsselten Aussagen und Codes vor dem Angestellten zu verbergen – in der festen Annahme, dass der nächste Arbeitgeber allerdings ganz genau weiß, was eigentlich gemeint ist.

Nicht jeder spricht dieselbe Sprache

Das Problem: Eine wirklich einheitliche Sprache, die von allen Eingeweihten und Profis gleichermaßen geteilt und interpretiert wird, gibt es in dieser Form aber gar nicht. Das liegt vor allem daran, dass sowohl von Seiten der Zeugnisersteller als auch von Seiten der Personaler, welche die Zeugnisse schließlich analysieren, grade einmal rund 50% ein entsprechendes Seminar besucht haben und über das notwendige Fachwissen verfügen.

Das führt letztendlich nicht nur dazu, dass immer noch zu viele Chefs einfach nur schablonenhafte Vorlagen ohne wirkliche Aussagekraft für ihre Bewertungen verwenden; im schlimmsten Fall kann die Konsequenz sogar ein unbeabsichtigt schlechtes Zeugnis sein, weil der Chef unwissentlich Standards, Formulierungen und Aussagen verwendet, in die der nächste potentielle Arbeitgeber eine negative Bedeutung hineinliest – da er davon ausgeht, dass der Aussteller genau das ausdrücken wollte, es aber nicht offen sagen darf.

Ökonomische Konsequenzen

Arbeitszeugnis2Die Folge dieser Diskrepanz: Kaum ein Arbeitgeber weiß wirklich noch, welche Aussagekraft und welchen Wahrheitsgehalt die Zeugnisse haben, welche ihnen durch Bewerber vorgelegt werden. Ist der Kandidat eigentlich viel schlechter als seine Bewertung, weil sein Chef negative Leistungen im Zeugnis unter den Tisch fallen lassen hat? Oder erscheint der Bewerber vielleicht trotz guter oder sehr guter Leistung in einem schlechten Licht, weil bestimmte Formulierungen im Zeugnis fehlen, die in diesem Fall aber auf jeden Fall zu erwarten wären – was dem Aussteller aber nicht bewusst war?

Diese Problematik trägt dazu bei, dass Arbeitszeugnisse langsam, aber sicher, an wirklicher Wertigkeit verlieren – was wiederrum ernstzunehmende ökonomische Konsequenzen mit sich bringt. Die gängige Zeugnispraxis verschlingt in ihrer bisherigen Form nämlich zahllose Arbeitsstunden und Geld – und das alles für ein Ergebnis, das mehr als fragwürdig ist. Im Zweifelsfall können verfälschte oder unwahre Zeugnisse sogar zu weitreichenden personellen Fehlentscheidungen führen, welche in einer ungewollt hohen Mitarbeiterfluktuation resultieren oder dem Unternehmen im schlimmsten Fall langfristigen finanziellen Schaden zufügen können.

Nicht nur reine Leistungsbewertung

Wie aber könnte eine mögliche Alternative zum Arbeitszeugnis aussehen? Experten diskutieren schon seit längerem dessen Ablösung durch eine Arbeitsbescheinigung, die sich nicht primär auf die erbrachte Leistung und deren Qualität konzentriert, sondern viel mehr auf einer ausführlichen Beschreibung der Tätigkeiten beruht, die der Mitarbeiter im Dienst des Unternehmens ausgeübt hat. In dieser Form würde das Risiko einer unwahren oder subjektiven Bescheinigung drastisch reduziert werden, während der Arbeitnehmer gleichzeitig eine umfangreiche und detaillierte Beschreibung der Kenntnisse und Fähigkeiten des Bewerbers erhalten würde.

Um die Aussagekraft und Vergleichbarkeit eines solchen Dokuments zu garantieren, müsste dieses aber natürlich dennoch eine gewisse Wertung beinhalten. Eine mögliche Lösung könnte in diesem Fall zum Beispiel ein durch den Gesetzgeber standardisiertes Skalenmodell darstellen, in welchem die Leistungen der betreffenden Person entweder als überdurchschnittlich, durchschnittlich (bzw. betriebsüblich) oder eben unterdurchschnittlich vermerkt werden. Natürlich wäre auch dieses Modell langfristig nicht komplett konfliktfrei. Da der Fokus aber auf einer detaillierten Beschreibung der Tätigkeit und nicht der reinen Leistung liegen und es durch ein vereinfachtes Bewertungsmodell weniger Raum für Auseinandersetzungen geben würde, könnte es durchaus einen Beitrag zu einem effizienteren und zielgerichteten System ermöglichen – und somit zu einer verbesserten und fairen Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Video zum Entschlüsseln des Geheimcodes im Arbeitszeugnis:

Fotos: XiXinXing & jabkitticha / istockphoto | Rainer Sturm / pixelio.de

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