Talentmanagement ist aktuell eines der wichtigsten Themen aus dem Bereich der Human Resources. Das es dennoch von vielen Unternehmen sträflich vernachlässigt wird, hängt oft auch damit zusammen, dass diese überhaupt nicht wissen, wie sie Talente entsprechend fördern und binden können und welche Vorteile ihnen dadurch entgehen.
Gute Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens und tragen maßgeblich zu dessen Erfolg oder Misserfolg bei. Das wissen auch die Personaler und scheuen deswegen im sogenannten „War for Talent“ keine Kosten und Mühen, um junge und begabte Menschen mit Potential für eine Tätigkeit in ihrem jeweiligen Betrieb zu gewinnen. Oft hört es damit aber auch schon auf – und genau hier liegt das Problem: Anstatt das eigene Personal langfristig zu fördern und zu entwickeln und es so für leitende Aufgaben fit zu machen, setzen viele Unternehmen bei der Suche nach geeigneten Kandidaten für höhere Positionen lieber auf externe Bewerber.
Den wenigsten ist dabei bewusst, dass diese Strategie bei den bereits vorhandenen Mitarbeitern schnell dazu führen kann, dass sie sich nicht gewertschätzt und übergangen fühlen und in der Folge eine gehörige Portion Frust und Demotivation aufbauen. Die Konsequenz: Die Angestellten gelangen früher oder später zu der Auffassung, dass ein beruflicher Aufstieg nur durch den Wechsel in ein anderes Unternehmen möglich ist – und schon ist das eben erst angeworbene Talent an die Konkurrenz verloren gegangen. Dabei lässt sich diese Problematik mit einem gezielten und konsequent umgesetzten Talentmanagement ganz leicht umgehen. Im Folgenden haben wir deswegen die fünf wichtigsten Tipps und Strategien zusammengefasst, mit denen alle Unternehmer dafür sorgen können, dass Begriffe wie „Fachkräftemangel“ und „Nachwuchssorgen“ schon bald der Vergangenheit angehören.
5 Tipps für das Talentmanagement
1.) Mitarbeiter für eine Karriere statt nur für eine Position auswählen
Die meisten Unternehmen suchen im Vorstellungsgespräch lediglich nach dem Kandidaten, der grade am besten für eine bestimmte Stelle geeignet ist – und übersehen dabei die langfristige Perspektive. Um vorausschauendes Talentmanagement zu betreiben, sollte man die Bewerber nicht nur hinsichtlich ihrer Eignung für eine bestimmte Vakanz beurteilen; viel wichtiger ist es, ein ganzheitliches Bild der Person zu gewinnen und anhand dieses die möglichen Karrierechancen und die Eignung für spätere Schlüsselpositionen im Betrieb abzuschätzen.
2.) Angestellte mit Potential bewusst fördern und teilhaben lassen
Um Talente (und mögliche zukünftige Führungskräfte) nicht an die Konkurrenz zu verlieren, sollte man sie so eng wie möglich ans Unternehmen binden. Das funktioniert aber nicht nur durch finanzielle oder andere Anreize, sondern vor allem auch durch das Bieten von konkreten Perspektiven. Nichts bewegt einen Angestellten so schnell zum Kündigen wie das Gefühl, auf der Stelle zu treten und keine Aufstiegs- oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu haben. Hier ist deswegen eine systematische Planung gefragt, die ihren Mitarbeitern die möglichen Entwicklungspfade und Chancen im Unternehmen aufzeigt und sie dadurch motiviert, weiterhin ihr bestes für den Betrieb zu geben. Eine wichtige Rolle spielt in diesem Zusammenhang natürlich auch die Kommunikation: Lassen Sie die betreffenden Mitarbeiter an ihrer langfristigen personellen Planung für sie teilhaben und besprechen Sie die verschiedenen Möglichkeiten und Optionen mit ihnen.
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Video-Interview zum Thema Talentmanagement
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3.) Talent-Pipeline aufbauen
Die sogenannte Talent-Pipeline spielt im Talentmanagement eine wichtige Rolle. Der Begriff bezeichnet den gezielten Aufbau eines Pools von Kandidaten aus dem eigenen Unternehmen, die einem bestimmten Anforderungsprofil entsprechen und deswegen für neu geschaffene oder durch Kündigung bzw. Ruhestand frei gewordene Positionen besonders geeignet sind. Um eine funktionierende Talent-Pipeline aufzubauen, müssen im ersten Schritt die Kenntnisse und Fähigkeiten identifiziert werden, die für die Übernahme einer bestimmten Stelle im Betrieb vorhanden sein sollten. Im nächsten Schritt bestimmt die Personalabteilung vielversprechende Mitarbeiter, die für die Nachfolge von möglichen Vakanzen in Frage kommen, und evaluiert deren aktuelles Können. So kann genau festgestellt werden, welche Fähigkeiten bereits vorhanden sind und welche Kenntnisse und Talente ggf. noch gezielt aufgebaut oder gefördert werden müssen. Der Aufbau einer solcher Talent-Pipeline mag auf den ersten Blick aufwendig und zeitraubend erscheinen – aber er rentiert sich! Wer stets auf einen Pool von geeigneten Mitarbeitern mit exakt passenden Qualifikationen zurückgreifen kann, wird sich niemals wieder lange mit unbesetzten Stellen, ungeeigneten Bewerbern oder dem Mangel an qualifiziertem Nachwuchs herumschlagen müssen.
4.) Generalisten statt Spezialisten fördern
Viele Mitarbeiter arbeiten den größten Teil ihrer beruflichen Laufbahn in einem bestimmten innerbetrieblichen Bereich und entwickeln sich so im Laufe der Zeit mehr und mehr zu Spezialisten für einen eng abgesteckten Aufgaben- und Tätigkeitsbereich. Nun ist gegen Experten an sich nichts einzuwenden – um aber als zukünftige Führungskraft erfolgreich zu sein, ist der Blick über den Tellerrand unverzichtbar. In der Unternehmensleitung ist es wichtig, nicht nur einen oder einige Sektoren des Betriebs zu kennen, sondern stattdessen mit allen verschiedenen Abteilungen und Bereichen vertraut zu sein. Aus diesem Grund sollten Sie Mitarbeitern, die das Potential für die langfristige Übernahme einer leitenden Position aufweisen, unbedingt die Chance geben, sich möglichst breit aufzustellen und Einblicke in alle verschiedenen Aspekte des Unternehmens zu gewinnen.
5.) Mut zu Entscheidungen
Dieser Punkt ist vor allem für größere Betriebe mit einer eher hierarchischen Struktur von Relevanz, welche ihren Angestellten erst auf den höheren Betriebsebenen Entscheidungsgewalt zugestehen. Um Mitarbeiter langfristig für die Übernahme von verantwortungsvollen Positionen zu qualifizieren, reicht es allerdings nicht, nur ihre Kompetenzen und Fähigkeiten zu entwickeln – auch die Persönlichkeit muss Schritt halten. Aus diesem Grund sollte man seinen Angestellten bereits möglichst früh die Chance geben, sich aktiv an Entscheidungsfindungsprozessen zu beteiligen. Nur so können die potentiellen Führungskräfte lernen, deren mögliche Auswirkungen einzuschätzen und die damit einhergehende Verantwortung zu übernehmen.
