Change Management – welche Fehler werden häufig gemacht

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Change Management (Veränderungsmanagement) ist weit mehr als wieder einmal ein neuer Ansatz aus der modernden Managementlehre. Das „Neue“ am Change Management ist die starke Einbindung aller Mitarbeiter in Veränderungsprozesse und kann als entscheidender Erfolgsfaktor sowohl kleine und mittlere als auch große Unternehmen zum Erfolg führen. Bei aller Euphorie ist jedoch Vorsicht geboten: Es lauern zahlreiche Fallstricke, die als typische Fehler in der Praxis immer wieder auftreten.

Change Management umfasst alle bewusst gelenkten Veränderungsprozesse in Unternehmen. Der Change-Management-Ansatz ist ein ganzheitlicher Managementansatz, der alle Unternehmensbereiche berührt und in kontinuierlichen Verbesserungsprozessen gipfeln sollte. Ziel ist es, durch regelmäßige Veränderungen, Wettbewerbsvorteile zu erarbeiten und zu erhalten.

Eine Unternehmensvision verändert und prägt die Unternehmensphilosophie und Unternehmenskultur entscheidend. Vom gehobenen Management über die mittlere Führungsebene bis hin zu jedem einzelnen Mitarbeiter müssen alle Beteiligten mit den Change Management Prozessen in Kontakt kommen und sie mittragen. Nur dann ist die Erfolgschance da. Change Management umfasst die Planung, die Realisation und die Durchführung sowie die Kontrolle der betrieblichen Veränderungsprozesse.

Erfolgsmotor Change Management

Veränderungen und Veränderungsprozesse in Unternehmen waren schon immer ein großes Thema. Neue Aspekte bringen die Thematik immer wieder auf den Tisch. Ganzheitliche Change-Konzepte gelten in der Praxis als Erfolgsmotor, fast schon als unschlagbarer Erfolgsgarant.

So einfach ist die Sache mit den kontinuierlichen Veränderungsprozessen im Unternehmen aber nicht. Immer wieder werden Manager mit Misserfolgen gestraft, die sich scheinbar nicht erklären lassen. Haben sie doch intensiv und lange an den Konzepten gearbeitet, die so erfolgsversprechend waren. Zu oft wird dabei allerdings vergessen, die Fehlerquellen im Vorfeld zu erkennen und auszuschließen. Einige Verhaltensweisen können fast schon als „typische“ Fehler bezeichnet werden.

Der Fehler steckt im Detail

So gehört das Einführen von komplexen Systemen, wie beispielsweise neuer Software, zu den sechs häufigsten Fehlern beim Vorantreiben von Veränderungsprozessen. Wie auch das häufig als Motivationssteigerung gedachte Übertragen größerer Verantwortungsbereiche nicht immer das richtige Instrument zur Prozessoptimierung ist. An dieser Stelle droht nicht selten die Überbelastung der Mitarbeiter.

Zu den Kardinalfehlern im Change Management gehört darüber hinaus das Fehlen einer begleitenden Kommunikationsstrategie. Hier lauert unter anderem die Gerüchteküche. Ein Mangel an begleitender Kommunikation zu Vision und Strategie ist ohnehin viel zu häufig der Fall. Er suggeriert den Mitarbeitern meistens, dass ihre Meinung nicht gefragt ist. Das ist schlecht für die Motivation, wie auch das Fehlen kurzfristiger Ziele. Es ist gleich, ob diese Fehler bereits begangen wurden oder nicht, häufig führen die ersten Erfolgserlebnisse zur Vernachlässigung des Veränderungsprozesses.

Mit der Sorgfalt kommt der Erfolg

Kein Problem ohne Lösungsansatz. Wer Change Management sorgfältig betreibt, kann mögliche Fehlerquellen bereits im Vorfeld eingrenzen oder sogar beheben. Es empfiehlt sich auf jedem Fall, die Praxistauglichkeit der einzelnen Komponenten vorab zu prüfen. Die Einbindung der Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Bedürfnisse und Erwartungen ist ebenfalls ratsam. Genau so wie eine gut aufgestellte Kommunikationsstrategie über die die Veränderungen frühzeitig offiziell bekannt gegeben werden. Das hilft, eventuelle Verlustängste zu vermeiden. Zudem kommt die Notwendigkeit die Vision und die Strategie wiederholt über möglichst viele Kommunikationskanäle zu verbreiten. Auch das Stecken kurzfristiger Ziele für die einzelnen Mitarbeiter trägt zur Erfolgsgeschichte bei. Die Mitarbeitermotivation kann dadurch gesteigert werden.

Der wichtigste Meilenstein ist jedoch die Implementierung der Veränderungsvision in die Unternehmenskultur. Dieser Schritt darf unter keinen Umständen unbeachtet bleiben. Wenn alle Mitarbeiter an einem Strang ziehen und keine Machtkämpfe den Verlauf blockieren, bestehen beste Chancen, den geplanten Erfolg durch Change Management zu erzielen. Management und Mitarbeiter sitzen als Team in einem Boot.

Infobox 

Fehler
Auswirkung
Maßnahme
Implementierung zu komplexer Systeme

Systeme werden in der Praxis nicht angewandt und sind deshalb teuer und erfolgslos

Die Prüfung der Praxistauglichkeit muss in der Planungsphase erfolgen

Zu große Verantwortungsbereiche werden an Mitarbeiter übertragen

Führt zu mangelnder Selbstorganisation und fehlender Aktivität durch den Mitarbeiter

Mitarbeiterwünsche und Erwartungen müssen ernst genommen und berücksichtigt werden

Verbreitung von Informationen über die Gerüchteküche

Kompetente Mitarbeiter verlassen das Unternehmen; es findet ein Wissens- und Kompetenzverlust statt

Rechtzeitige Informationen mit umfassendem Inhalt müssen kommuniziert werden

Es findet unzureichende Information bezüglich der Vision und der Strategie statt: Mitarbeiterfeedback ist nicht gewünscht

Die Mitarbeiter verinnerlichen die Vision nicht und können sie dann auch nicht „leben“

Wiederholte Kommunikation der Vision muss über möglichst viele Kanäle erfolgen

Kurzfristige Zielsetzungen fehlen, es werden lediglich mittel- bis langfristige Ziele gesteckt

Die Mitarbeitermotivation leidet oder schwindet sogar

Kurzfristige Ziele müssen festgelegt und überprüft werden (z.B. Feedback-Gespräche)

Der Veränderungsprozess wird nach ersten Erfolgen vernachlässigt

Es findet keine Änderung der Unternehmenskultur statt

Es muss eine nachhaltige Implementierung in der Unternehmenskultur stattfinden.

Quellen
Kostka, Claudia / Mönch, Annette (2006): Change Management, 3. Aufl., München; Verlag: Hanser
Kraus, Georg/ Becker-Kolle/ Fischer, Thomas (2006): Handbuch Change Management, 2. Aufl., Berlin; Verlag: Cornelsen

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2 Antworten

  1. Ich hätte nicht gedacht, dass eine Handlungsanweisung für pragmatisches Change-Management so simpel sein kann: Verändere etwas. Möglichst sofort…

    Bei uns, der Düsseldorfer Internetagentur KM2 >> netz:innovationen.gmbh, war und ist aufgrund einer Gesellschafterauseinandersetzung “Change” erforderlich – und die Veränderungssituation fordert heraus, sie beunruhigt sogar. Alle einzeln und gemeinsam müssen sich neu positionieren. Dem Gewohnheitskünstler Mensch fällt das schwer. Zügige Veränderungen des Ausgangszustands können eine große Hilfe sein. Kleinigkeiten reichen schon. Die können zu gefühlten Großartigkeiten werden. (So kann eine neue Warteschleifenmusik tatsächlich “Veränderungsberge” versetzen.)

    Also, die Veränderungen sollten spürbar sein für die Mitarbeiter – und auch die Bestandskunden. Zu viel Veränderung mag konservative Kunden allerdings beunruhigen. (Wie sich das bei uns verhält, loten wir gerade aus.) Neukunden treffen ohnehin auf den veränderten Zustand.

    Positiver Nebeneffekt kurzfristiger Veränderungen: Gibt es eine Änderungsliste, die man geordnet und zügig abarbeiten kann, wirkt das wie eine Stütze. Veränderung wird so zur Orientierungshilfe. Sie stabilisert die Situation, weil jeder einen Knochen hat, den er nagen kann. Dahinter verbergen sich natürlich die erforderliche Kommunikationsstrategie, die Ziele, die man durch die Veränderung erreichen möchte. Schlüsselfaktoren hierbei: Transparenz, Vertrauensbildung, „Gemeinschaft“.

    Seitdem wir z. B. direkt nach dem Neuerfindungsstartschuss in einem Raum an einer Team-Insel im wahrsten Sinne zusammengerückt sind, fühlt das Miteinander sich verschworener und wieder kraftvoll an. Alle haben geholfen, Tische und Büromöbel verschoben, aufgeräumt, entrümpelt, angepackt und schnell und nachhaltig für etwas Neues gesorgt. Gelebte und konstruktive Veränderung. Die kann dann Fundament und Anstoß für die nächste Veränderung sein. So entsteht Nachhaltigkeit.

    Klar, es darf nicht nur bei oberflächlichen Veränderungen bleiben; oder bei Veränderung allein um der Veränderung willen. Sonst wird alter Wein bloß in neue Schläuche umgefüllt. (Fünf Euro ins Phrasenschwein, aber so ist es.)

    Betriebswirtschaftlich optimal sind Change-Maßnahmen, die sich an Zielkriterien orientieren. Ist mit Blick auf den Umsatz z. B. eine Veränderung (Verbesserung) der Kundenkontaktsituationen möglich? Was ist mit dem Angebotswesen? Telefonverhalten? Website? Wie sieht es mit den anderen oder neuen Kommunikationsmaßnahmen aus? Und so weiter und so fort…

    Hierbei spielen natürlich Aufwand und Nutzen sowie Mess-, Zähl- und Wiegbarkeit eine Rolle. Jedoch darf bei pragmatischem Change-Management aus Messen, Zählen, Wiegen durchaus einfach mal Veränderung fühlen, sehen, erleben werden.

    Das Wichtigste ist: Ändere etwas.

  2. Torsten sagt:

    Genau so was wollte ich hier lesen. Danke für den tollen Beitrag und weiterhin viel Erfolg im Unternehmen.