Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: vor dem Ende der Vertragsfreiheit?

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In seiner letzten Sitzung vor der Sommerpause hat der Bundesrat letzte Woche erwartungsgemäß auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) abgenickt. Das umstrittene Gesetzeswerk, das zu Zeiten von Rot-Grün von der CDU/CSU-Opposition vehement bekämpft wurde, ist nun von Rot-Schwarz in schöner Einmütigkeit noch umfangreicher als zuvor ins Werk gesetzt worden – sogar noch über die Vorgaben der EU hinaus. Schauen wir mal, was da auf uns zukommt:

Schon gemäß Art. 3 Abs. 1 GG sind alle Menschen vor dem Gesetz gleich. Nach Art. 3 Abs. 3 Satz 1 und 2 GG darf niemand wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens und seinen religiösen und politischen Anschauungen sowie wegen einer Behinderung benachteiligt werden. Diese Grundsätze werden durch die Antirassismus-Richtlinie 2000/43/EG vom 29. Juni 2000, die Rahmen-Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 über Benachteiligung wegen Religion, Weltanschauung, Alter und sexueller Identität, die Revidierte Gleichbehandlungs-Richtlinie 2002/73/EG vom 23. September 2002 (= Überarbeitung der Richtlinie 76/207/EWG) sowie die Vierte Gleichstellungs-Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter außerhalb des Erwerbslebens 2004/113/EG vom 13. Dezember 2004 (beide über Benachteiligung wegen des Geschlechts) auf EU-Ebene ergänzt und nunmehr durch das AGG in Bundesrecht übernommen. Damit entsteht aber ein Konflikt mit dem Grundsatz der Vertragsfreiheit, die insbesondere auf dem Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit nach Art. 2 Abs. 1 GG beruht. Zwischen beiden Grundrechtsgütern besteht seit vielen Jahren ein grundlegender Ausgleich, der gleichwohl nur durch die Rechtsprechung festgelegt ist, insbesondere im Arbeitsrecht. Jetzt aber entstehen neue Konflikte – beispielsweise wenn ein Gastwirt unappetitlich aussehende Behinderte aus seinem Lokal weist. Dies ist zwar eine Diskriminierung, entspricht aber bisher dem Grundsatz der Privatautonomie, mit niemandem Verträge schließen zu müssen. Hier setzt das neue Gleichbehandlungsrecht an, und hier entstehen ganz neuartige Rechtsfragen.

Gemäß dem antiliberalen Zeitgeist entscheidet das AGG vielfach zugunsten der Gleichbehandlung und weitgehend entgegen der Privatautonomie und gegen die bürgerlichen und unternehmerischen Freiheiten. Der Grundsatz der Privatautonomie wird damit insofern außer Kraft gesetzt, also jemand aus der praktischen Ausübung einer privatautonomen Wahlhandlung eine Benachteiligung herleiten kann – was im oben skizzierten Fall mit den Behinderten gewiß der Fall wäre. Das AGG hat das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Eine Benachteiligung ist unzulässig hinsichtlich der Bedingungen, Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen für Erwerbstätigkeiten, Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Entgelte und kollektivvertraglichen Bedingungen, Zugang zur Berufsberatung, Weiterbildung und Umschulung der Mitgliedschaft in Vereinigungen, dem Sozialschutz, der sozialen Vergünstigungen, der Bildung und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen. Dies konkretisiert insofern nur weitgehend, was bereits im Grundgesetz festgelegt und insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts schon lange Gegenstand einer gefestigten Rechtsprechung ist. Die Notwendigkeit des AGG war daher im Vorfeld der Gesetzgebung Gegenstand heftiger Debatten.

§8 AGG kodifiziert zulässige Ungleichbehandlungen wegen unterschiedlicher beruflicher Anforderungen und §9 wegen unterschiedlicher Religion und Weltanschauung. Kirchen sind damit nicht verpflichtet, Atheisten aufgrund der Gleichbehandlung zu beschäftigen. Auch wegen des Alters sind Ungleichbehandlungen zulässig, etwa wenn sie durch ein "legitimes Ziel" gerechtfertigt sind. §10 AGG enthält eine Vielzahl von Fällen. Dem Arbeitgeber schließlich wird eine Organisationpflicht auferlegt. Auch in anderen Fällen liegt keine unzulässige Ungleichbehandlung vor, wenn hierfür ein sachlicher Grund besteht. Beschäftigte, die von einer Diskriminierung betroffen sind, haben ein Beschwerderecht sowie ein Recht auf Schadensersatz, Schutz vor Nachteilen und Schutz durch den Betriebsrat, so ein solcher vorhanden ist. Diese Rechte sind als individuelle Ansprüche der Beschäftigten ausgestaltet, die notfalls vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden können. Einem Arbeitgeber wird damit indirekt unmöglich gemacht, sich auf seine Privatautonomie zu berufen wenn er beispielsweise keine Homosexuellen oder Ausländer beschäftigen will. Inwieweit solche Minderheiten sich Arbeitsplätze jetzt auch erklagen können, bleibt abzuwarten.

Hinsichtlich des allgemeinen Zivilrechts wurde die EU-Richtlinie umfassend umgesetzt; ausgenommen ist nur der soziale Nähebereich wenn beispielsweise Mieter und Vermieter auf demselben Grundstück wohnen. Privatvermieter können sich daher nach wie vor ihre Mieter weitgehend aussuchen; Wohnungsbaugesellschaften und ähnliche große Vermieter vieler Wohneinheiten können nunmehr aber Schwarze oder Schwule nicht mehr abweisen. Zum Erhalt sozial stabiler ausgewogener Bevölkerungsstrukturen bleibt eine unterschiedliche Behandlung aber zulässig (§19 Abs. 3 AGG).

Im Einzelfall wird es also problematisch sein zu entscheiden, inwieweit ein berechtigtes Interesse vorliegt. Das AGG öffnet damit die Tür zu einer Vielzahl von Prozessen und Streitigkeiten.

Bei Verstößen gegen die Gleichbehandlungpflicht greift das allgemeine Schadensersatzrecht mit einem Anspruch auf Unterlassung und Ersatz des Schadens. Die im Arbeits- und allgemeinen Zivilrecht geregelten Rechte sind jedoch weiterhin Individualansprüche: Der Benachteiligte entscheidet selbst, ob und wie er seine Rechte verfolgt. Im Interesse der Rechtsicherheit muß er etwaige Ansprüche innerhalb von zwei Monaten seit Kenntnis von der Diskriminierung geltend machen.

Wie schon im geltenden Arbeitsrecht in §611a Abs. 1 Satz 3 BGB ist eine Beweislastumkehr vorgesehen. Aber erst wenn Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines im Gesetz genannten Merkmales dem Grunde nach vermutet werden kann, kehrt sich die Beweislast um: Erst dann muß die andere Seite (also z.B. der Arbeitgeber oder ein Lieferant bei Massengeschäften) beweisen, daß die unterschiedliche Behandlung erlaubt war. Es reicht also nicht die einfach Behauptung aus, ein Mitbewerber um einen Arbeitsplatz sei eingestellt worden, weil er männlich / jünger / älter / katholisch / nicht behindert / heterosexuell / deutscher Abstammung sei, sondern es müssen zunächst Indizien dargelegt und ggfs. bewiesen werden, daß die eigene Abweisung darauf beruht, Frau / zu jung / zu alt / Muslima / farbig / behindert / homosexuell oder lesbisch etc. zu sein. Das AGG versucht insofern einen Interessenausgleich.

Auch dem Bürokratieabbau dürfte das Gesetz nicht gerade förderlich sein, denn es schafft nicht nur eine Vielzahl neuer Reibungsflächen, an denen sich eine Vielzahl neuer Prozesse entzünden dürften: Die Bundesländer sollen für Diskriminierungsklagen ein obligatorisches Schiedsverfahren einführen, was über die EU-Forderungen hinausgeht. Allerdings könnte dieses Verfahren auch unbürokratisch ausgestaltet werden – was freilich abzuwarten bleibt. Europarechtlich ist dagegen vorgegeben, daß eine Antidiskriminierungsstelle des Bundes beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingerichtet werden muß, die die durch die EU-Richtlinie vorgegebenen Aufgaben wahrnehmen soll und mit den Bundesländern und Nichtregierungsorganisationen zusammenarbeitet. Sie kann sich auch direkt an Beteiligte wenden. Ob das die zu erwartenden Streitigkeiten entschärfen kann, bleibt indes abzuwarten.

Ob wir uns damit wirklich vor dem Ende der Vertragsfreiheit befinden, sei dahingestellt. Die Anzahl und intensität staatlicher Eingriffe in den Wirtschaftsprozeß wird jedoch mit sicherheit steigen. Mehr Berichtspflichten, mehr Rechtfertigungen, weniger Raum für kreative Einzelfallösungen – eine planwirtschaftliche Komponente im AGG ist unübersehbar. Andere Sozialnormen haben denen, denen sie nützen sollten, massiv geschadet: keiner stellt beispielsweise junge Frauen ein, weil sie Mütter werden könnten – und dann den Mutterschutz genießen. In diesen Genuß kommt man daher eher auf den Fluren des Arbeitsamtes. Hier könnte es ähnlich sein: das AGG könnte Muslimen, Rentnern, Farbigen, Schwulen oder Lesben am Ende mehr schaden als nützen, denn der Sozialstaat ist dafür bekannt, seine Fehler zu wiederholen. Nicht nur bei Gesundheitskompromissen, wie es scheint. Leider.

Links zum Thema: Skript zum BGB (interner Link) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (externer Link)

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